コパイロツトでは、「ふりかえり」という場を、さまざまなタイミングで設けています。
プロジェクトチームで週に１回実施したり、チーム単位で１ヶ月ごとに開催したりと、時間軸で区切ることもあります。 あるいは、プロジェクト終了後ということもあれば、１回のMTGのプロセスをふりかえることもあります。 以前のポストでは、GPKOCという全メンバーによる毎週のふりかえりも紹介しています。
では、なぜコパイロツトではふりかえりを頻繁におこなっているのか。 「経験学習モデル」の考え方にのっとっているから、というのがその答えのひとつです。
経験学習モデルとは
「学習」というと、学校で先生から学ぶことをイメージする人がいるかもしれません。 小学校での授業や、講師から知識を受け取るような一般的なイメージの研修は「学習転移モデル」というもので、学習モデルのひとつにすぎません。
「学習転移モデル」では、体系化された知識を習得し、応用する方法を学びます。 しかし「経験学習モデル」では、学習を「知識の習得と応用」という見方をしていません。 「経験学習モデル」は、「自らの経験から、独自の知見を紡ぎ出す」学習モデルです。 「体系化された知識から」ではなく、「自らの経験から」見出し「独自の知見」を学ぶという根本的な違いがあります。 「学習」の概念が大きく異なるのです。
この経験学習モデルでは、学習を４つのステージにわけています。
経験学習モデルの４つのステージ
１．実践
仕事の現場でさまざまな状況に直面し、対応策を考えて実行し、目の前の状況を乗り越えていきます。
２．経験
「実践」を日々行なう中で、成功や失敗のようなその後の活動に役立つエピソード的経験を積みます。 しかし、これらの「経験」をした段階では、「自分にとって何が役に立つ経験なのか」は、まだ抽出できていません。
３．省察
そこで、「実践」と「経験」をふりかえり、その後の活動に役立つと思われるエピソードを抽出することが必要になります。
４．概念化
省察することで抽出したエピソードを検討し、その後の活動に役立つ「独自の知見」を導き出します。 これは、普遍的である必要はなく、自分の活動に役立つ知見であることが必要です。
『企業内人材育成入門』（中原淳・編著／ダイヤモンド社）より、一部修正
なぜ、ふりかえりという場が必要なのか。
仕事に取り組んでいれば「実践」と「経験」のステージはだいたい通過します。 しかし、「省察」のステージに遷移するには、以下が必要です。 ①「省察」が必要であると認識すること ②「省察」をするという意識を持つこと
①は、たとえばこのポストを読んで省察の必要性が腹に落ちたらクリアできます。 しかし厄介なのが②です。 仕事に一生懸命に向かうほど仕事そのものに集中してしまい、「どこで省察モードになるのか」ということに意識を向けるのが非常に困難です。
まれに、省察のスイッチを軽やかに入れているような人もいますが、ほとんどの人はそうではありません。 少なくとも、自分はそんなふうにはなりません。
そこで、ふりかえりという場を設定することの意味が浮上します。 省察モードを強制的に発令させる場をつくるのです。
そして、このふりかえりでは「概念化」にも挑みます。 成功したことからは、いつも同じようにうまくいくにはどうすればいいのか、あるいは次にもっとうまくいくにはどうしたらよいか、などと思考します。 失敗したことからは、次に失敗しないためにはどうすればよいのか、あるいは失敗するにしてもその影響をもっと小さくするにはどうするのか、などと考えます。 「概念化」や「独自の知見」というと大掛かりなものに聞こえますが、特別なことである必要はありません。 30分〜60分程度のふりかえりの場では、そもそもそこまで大きな概念化に取り組む時間はありません。 しかし、ここでの小さな概念化が、さらに大きな概念化の気づきになったり、個人でさらなる概念化に取り組むきっかけになったりしています。
では、コパイロツトでは、省察を促し概念化にも挑む「ふりかえり」をどのように行っているのか。 それはまた別のポストでお伝えしようと思います。 さて、このポストを書き終えたいま、これから「このポストをつくるプロセス」についてふりかえってきます。 ではまた来週。 ＜参考文献＞ 経験学習モデルについての記述では、こちらの書籍を大いに参考にさせていただきました。 人事やHR向けの書籍ですが、「学習するとはどういうことか」を広く深く、そして難しくなく理解することができます。「経験学習モデル」をおもしろいなあと思った人には強くおすすめします。
