未経験者の位置づけと「ポテンシャル採用」

ポテンシャル採用とは

コパイロツトでは、未経験者採用を「ポテンシャル採用」と呼んでいます。「未経験＝経験不足」ではなく、会社の将来への投資と可能性と捉えて、「ポテンシャル採用」という表現を使用しています。コパイロツトにおける『未経験者』とは、プロジェクトマネジメントの経験はないが、業務やプロジェクトに携わったことがある方を指します。採用では、経験よりも自主的な姿勢や成長意欲、変化への柔軟性を重視しています。

ポテンシャル採用の背景

これまでは主に経験者採用を行ってきたコパイロツトですが、社内に業務ノウハウが蓄積され、未経験者の成長支援を行える土壌が整ってきたことから、ポテンシャル採用にも積極的に取り組み始めました。この取り組みは、コパイロツトが蓄積したプロジェクト推進ノウハウを次世代に引き継ぎ、持続的な組織成長を目指すためでもあります。

成長支援への取り組み

コパイロツトの業務の特性上、不確実性の高い状況から、物事を漸進する能力が求められます。経験者には、3ヶ月のオンボーディング期間を設けており、前職の経験を活かしつつ業務をこなす中で、コパイロツト独自のノウハウを習得してもらいます。

一方で、コパイロツトには経験者向けの支援制度があるものの、未経験者に特化した成長支援制度はこれまでありませんでした。未経験者は経験者と異なり、前職で得たスキルを活かしづらいため、新たな支援体制が必要と考え、ステップアップメンター制度を導入しました。

ステップアップメンター制度

コパイロツトでは、「ポテンシャル採用者」の成長支援の仕組みを「ステップアップメンター制度」と呼んでいます。これは、単に業務に慣れて戦力となるだけでなく、個人の目標実現に向けて成長してほしいと考えるためです。

未経験者には1年間のオンボーディング期間があり、この期間は前半と後半の6ヶ月ずつに分かれています。最初の半年が終了すると、目標の見直しを行い、新たな目標に向かって進みます。また、メンターは各期間で交代します。メンターを交代することで、多角的な視点からの助言を受けられるため、固定観念にとらわれることなく成長を促すことができると考えています。

ロードマップ

最初にメンターとメンティが行うのは、ロードマップの作成です。単にやるべきことを期間ごとに区切るのではなく、制度を通じてある地点でどのような状態になっていればよいかの指標を定義し、双方の認識を合わせます。これがないと、メンティが進むべき方向を見失い、迷いが生じてしまいます。ロードマップは定期的に確認し、認識を合わせるとともに、状況に応じて柔軟にアップデートを行います。

目標管理シートと1on1

成長支援の要となるのが目標管理シートです。このシートは、コパイロツトが求めるスキルや業務品質をメンティに提示し、実際にどう身につけるかはメンティ自身が計画を立て、業務の中で習得していきます。コパイロツトの業務は定型的なものがほとんどなく、常に状況に応じた対応が必要とされるため、マニュアルではなく、考える力を養う支援が重視されます。

この目標管理シートをもとに、定期的な1on1を行い、メンターとメンティが目標の進捗や課題を話し合います。このプロセスを通じて、成長支援をより具体的かつ実践的なものにし、メンティが自己評価と他者からのフィードバックを活用して、着実に目標に向かって進むことをサポートします。また、HRとしてはメンターとメンティ双方に状況を確認する機会を設け、継続的なフォローも行っています。

全員で取り組む成長支援

コパイロツトでは、成長支援をメンターだけに任せるのではなく、組織全体で行うものと考えています。全メンバーが互いに支援し合い、さまざまな視点からのフィードバックを通じて成長できる文化を醸成しています。このアプローチにより、未経験者だけでなく、全メンバーが成長できる仕組みの構築に取り組んでいます。

成長支援の成果と今後の展望

未経験者向けの成長支援制度はまだ始まったばかりですが、すでに一定の成果が出始めています。今回の制度はプロジェクト推進の考え方を元にしたものであり、成長支援も一つのプロジェクトだと捉えています。コパイロツトでは、この制度を継続的に改善し、さらに進化させていく方針です。また、成長支援で得られた知見をコパイロツトが提供する成長支援サービスにも還元し、提供価値を高めていきます。

次回は、実際に未経験者として入社したメンティと、成長支援を担当したメンターとの対談を通じて、コパイロツトの成長支援がどのように機能しているかを詳しく紹介します。